Штрафы на предприятии

Самое важное в статье на тему: "Штрафы на предприятии" с профессиональными пояснениями. Если в процессе прочтения возникли вопросы, то можно обратиться к дежурному юристу.

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

Наказание «рублем» – очень сильный фактор, который сразу оказывает влияние на провинившегося сотрудника. Но то ли это влияние, которого добивался работодатель, использующий на предприятии штрафную систему? И можно ли по закону осуществлять такого рода «мотивировку» персонала?

Рассмотрим, на какие наказания имеет право работодатель и в каких случаях, чем штрафование отличается от депремирования, а также затронем психологический аспект отрицательной мотивации.

Зачем и за что вводить штрафы?

Любое управление, как на личностном уровне, так и в сфере предпринимательства, основано на методе сочетания «кнута и пряника», то есть поощряющих и карающих воздействиях. Большой процент работодателей считают, что строгость и требовательность обеспечит эффективность работы сотрудников, чему будут способствовать наказания за нежелательное поведение или недопустимые, с точки зрения руководства, действия. При этом перечень таких действий далеко не всегда согласуется с трудовым законодательством и определяется только волеизъявлением руководства. В него могут попасть:

  • опоздания;
  • уход с работы раньше конца рабочего дня;
  • несоответствие дресс-коду;
  • вредные привычки;
  • жалобы со стороны клиентов;
  • проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  • неподдержание порядка на рабочем месте;
  • «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок.

Что говорит о штрафах на работе законодательство РФ?

Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма. По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ).

СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Разрешенные в организациях наказания

Трудовое законодательство разрешает работодателям применять наказывающие воздействия на сотрудников, но лишь в определенных формах:

  • устное замечание;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Как видим, ни одна форма воздействия не предусматривает денежных санкций. Более того, применение даже этих дисциплинарных взысканий строго регламентировано Трудовым Кодексом, федеральными законодательными актами, уставными документами, что исключает произвол начальства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работодатель пропишет во внутренних нормативных актах денежные наказания для работников и будет их применять на этом основании, налицо нарушение закона.

Денежные штрафы – прерогатива других инстанций за налоговые, уголовные и некоторые административные нарушения.

Не штраф – депремирование

Если работодатель считает, что на сотрудников стоит воздействовать непременно рублем, для этого есть другой законный путь, помимо штрафования. Депремирование – отмена выплаты премии как части заработной платы, если такая возможность закреплена в Положении о премировании.

  • В некоторых случаях премия является не стимулирующей, а обязательной выплатой, что отражено в трудовом договоре. В таких ситуациях работника не вправе лишить этой выплаты, поскольку она является существенным условием его труда и не может быть уменьшена.
  • Если премия оформлена как вознаграждение за достижение определенных показателей, то никто не может помешать работодателю включить в условия ее выплаты отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период. Это дает возможность на законных основаниях выплатить провинившимся меньшие суммы, чем они получали обычно.

Эффективна ли отрицательная мотивация?

Поощрение всегда эффективнее наказания, хотя в некоторых случаях без последнего не обойтись.

Лишение чего-либо закрепляет в сознании наказываемого неправильную модель поведения, при этом не давая альтернативы правильной (сотрудник, понимает, как он не должен был поступать, но испытывает сожаление лишь за то, что попался, а не за совершение самого проступка).

Стимула исправляться и поступать так, как требует работодатель, у сотрудника не возникает, есть вероятность, что могут быть только усовершенствованы ухищрения, направленные на избежание наказания.

Возможные негативные для работодателя последствия применения «денежных» наказаний:

  • уплатив штраф (лишившись премии), сотрудник продолжает совершать аналогичные нарушения – ведь они уже «оплачены»;
  • при приемлемой для работника сумме вычета он заплатит ее, при неприемлемой – уволится, и компания потеряет сотрудника;
  • люди творческих профессий и редких специализаций, подвергнувшись такой грубой и «примитивной» с их точки зрения санкции будут крайне демотивированы формальным подходом к их деятельности;
  • в компании задержатся только безупречные исполнители, а творческий и инициативный контингент не захочет мириться с денежным прессом;
  • уволившись, сотрудник, постоянно испытывающий подобное давление, сохранит злость и обиду на бывшего работодателя, каковую может распространять среди клиентов и партнеров, в социальных сетях и др.

Если депремирование за дисциплинарные нарушения стало постоянной практикой в организации, это говорит о некоторых проблемах в управлении и контакте между начальством и персоналом. Формирование уважительного отношения гораздо эффективнее, нежели постоянное давление в виде страха денежных лишений.

Штрафы на работе по российской статистике

Соответствующие исследования, ввиду их актуальности, проводились различными организациями, например, Национальным союзом кадровиков, службой исследований HeadHunter и др.

[2]

По сводным результатам исследований выяснились следующие особенности применения штрафных санкций в российских компаниях:

  • около трети всех организаций используют систему денежного воздействия на сотрудников;
  • почти половина работников хоть однажды испытала на себе лишение части заработанных средств в качестве кары;
  • самые частые поводы для штрафов – дисциплинарные нарушения, на первом месте – опоздания;
  • больше всего распространены штрафы в сферах торговли, туризма, гостинично-ресторанного бизнеса, охранной деятельности;
  • около 15% руководителей считают, что для сотрудников отечественных компаний управление возможно только с помощью карательных санкций, особенно денежных.

[1]

В последние годы отмечается тенденция к снижению применения подобных воздействий на персонал: разрыв за последние 7 лет составил около 30%. Это значит, что на треть меньшее число руководителей стало считать отрицательную мотивацию эффективной для управления, предпочитая иные меры воздействий.

«Добровольное» штрафование

В некоторых организациях сознательные сотрудники по собственной инициативе вводят систему, напоминающую штрафную, с целью повышения культуры труда и его эффективности. Они могут сами разработать и предложить процедуру и сумму, которую будут отдавать «нарушители» тех или иных правил, например, сквернословы или курящие в неположенных местах. Собранные средства идут на общественные нужды: полезную покупку для офиса, общий обед или развлекательную процедуру в конце месяца и т. п.

ВАЖНЫЙ МОМЕНТ! Сумма, которую работники отдают в качестве такого «штрафа», не должна вычитаться из их заработной платы, она может быть отдана только из собственного кармана, уже после того, как сотрудник получил причитающиеся ему средства от работодателя.

Такая «штрафная система» представляет собой уже не административное воздействие, а своего рода игру, что при добровольном участии не противоречит закону и может быть весьма эффективным для общественной дисциплины.

Читайте так же:  Материнский капитал при рождении двойни

Приказ о штрафах на предприятии

Штраф представляет собой одну из мер воздействия на сотрудников. Назначается при обнаружении дисциплинарного нарушения. Однако нужно учитывать, что законодательством не предусмотрена мера воздействия в виде штрафа. Работодателю доступны только эти инструменты: замечание, выговор и увольнение.

Можно ли ввести наказание в форме штрафа?

Работодатель может использовать штраф в качестве меры воздействия, но при этом нужно придерживаться определенной схемы. В обратном случае работодатель будет привлечен к ответственности. Штраф можно накладывать на том основании, что руководитель имеет право регулировать размер премий в зависимости от трудовых достижений сотрудников.

Ввести внутреннюю систему штрафов возможно тогда, когда в компании работникам выплачивается заработок, состоящий из премии и оклада. Уменьшать размер оклада работодатель не имеет никакого права. Штраф может представлять собой сокращение размера премии.

Функции приказа о введении штрафов

Санкции применяются по отношению к работникам на основании приказа руководителя и коллективного соглашения. Приказ отличается этими функциями:

  • Установление размера штрафа в процентном соотношении от премии (как правило, от 5% до 100%).
  • Введение перечня нарушений, за которые будет назначаться штраф.

По сути, при использовании штрафной системы применяется депремирование.

Порядок назначения штрафа

Сотрудник допустил правонарушение, которое содержится в распоряжении о депремировании. В этом случае ему требуется составить объяснительную записку. Работодатель, в зависимости от тяжести правонарушения, сокращает размер премии на определенный процент. Составляется отдельное распоряжение о депремировании работника.

Образец приказа №1 о назначении штрафа

16 октября 2017

Приказ №66

о введении штрафов за курение на рабочем месте

В целях предупреждения пожаров и снижения негативного влияния табака на здоровье

1. Запретить курение на территории ООО «Колумбия».
2. За нарушение положений распоряжения привлечь сотрудника к штрафу в размере 50% от ежемесячной премии.
3. Руководителей подразделений ознакомить с распоряжением под роспись.
4. Контроль за выполнением приказа оставляю за собой.

Гендиректор (подпись) Зайцев К.Ц.

Образец приказа №2

20 сентября 2017 года

Приказ №77

о депремировании

За прогул работы в период с 11 по 12 сентября 2017 года

Привлечь Колесову Е.О. к штрафу в размере 90% премии за август 2017 года на основании акта о прогуле от 13 сентября 2017 года.

Какие штрафы для работников может установить предприниматель

Работодатель периодически задумывается о том, как повысить эффективность работы персонала. Наряду с поощрениями вы можете применять и различные штрафы для работников. Но не каждый сотрудник способен адекватно отнестись к санкциям и пережить наложение штрафа – он может уволиться или даже подать на вас жалобу. Давайте разберемся, в каких случаях вы имеете право штрафовать своих работников.

Можно ли штрафовать сотрудников

Необходимо запомнить, наложение штрафа – незаконно. Если сотрудники работают неэффективно, к ним можно применить дисциплинарные взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ, работника можно лишить премии, сделать замечание, выговор, в конце концов, уволить, но оштрафовать нельзя.

Перед тем как работодатель применит дисциплинарное взыскание, работник должен написать объяснительную в течение 2 рабочих дней. Если объяснения нет, то взыскание будет применено через 1 месяц с момента проступка, но не позднее 6 месяцев. Если проступок был вычислен посредством ревизии или аудиторской проверки, то не позднее 2 лет с момента совершения.

Один проступок – одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Также работодатели прибегают к использованию мотивирующих наказаний. Процесс «штрафования» приобретает иную форму.

Зарплата работника состоит из оклада и премии. Работодатель может за какие-либо нарушения, прописанные в договоре, вычесть некую сумму из премиальной части.

Если был наложен штраф

Любые штрафы в России запрещены Трудовым кодексом. Но некоторые предприниматели указывают в трудовом договоре только фиксированную часть зарплаты и потом взыскивают с нее штраф. В этом случае человек без основания лишается части зарплаты и в связи с этим может подать заявление в трудовою инспекцию с жалобой на работодателя. Если же вы штрафовали работника на протяжении длительного времени, то он может из-за невыплаты части зарплаты подать заявление в прокуратуру, и против вас могут возбудить уголовное дело. Но для этого сотруднику нужно будет доказать факт штрафования.

Любая бумага, которая является подтверждением того, что работнику необоснованно снизили заработную плату, является доказательством, что вы наложили на него штраф.

Стоит отметить, что если работник получает зарплату «в конверте», то доказать наложение на него штрафа он не сможет. Но вам как работодателю не стоит этим злоупотреблять.

Штрафы для работников не предусмотрены законом. Но работодателю доступны другие методы оптимизации работы своего персонала. Для начала нужно разобраться в причинах проступка сотрудника, а уже потом накладывать на него санкции. Под санкциями мы подразумеваем замечание, выговор или уже в крайнем случае увольнение.

Можно ли взыскать с работника административный штраф, наложенный на компанию по его вине?

Случается, что сотрудники недобросовестно относятся к своим обязанностям, из-за чего страдает не только общее дело – организация может быть оштрафована. Казалось бы, если в непредвиденных финансовых затратах вина работника, взыскать их с него будет справедливым решением. Но так ли это по закону? Можно ли возместить сумму административного штрафа, наложенного на организацию, за счет виновного работника? Будем разбираться.

Разная степень ответственности

Организация, то есть юридическое лицо, сама по себе не может совершать противоправных действий. В них всегда виновны конкретные люди – преднамеренно, по халатности или ошибке. Кто же будет нести ответственность за это? Решают обычно надзорные органы.

К СВЕДЕНИЮ! Штрафы, накладываемые на организации, обычно в разы больше соответствующих сумм, предусмотренных для штрафования должностных лиц.

Административное законодательство, основной санкцией которого является денежный штраф, предусматривает привлечение к ответственности как юридическое лицо в целом («штраф на организацию»), так и конкретных должностных лиц. Как правило, это руководство или главный бухгалтер фирмы.

Плати, раз материально ответственный?

Определенные категории работников – кассиры, кладовщики, бухгалтеры и т.п. – несут за свою деятельность полную или частичную материальную ответственность, это отражено в их трудовых договорах. Если в результате их ошибки компания понесет финансовый ущерб, они по закону обязаны его возместить. Ст. 233 ТК РФ говорит о том, что противоправное действие или бездействие, вызвавшее прямой действительный ущерб, является основанием для его материального возмещения виновной стороной. Но в этой законодательной норме есть серьезные нюансы:

  • пострадавшая сторона должна доказать причиненный ей ущерб и его размер;
  • прямой действительный ущерб – это уменьшение или ухудшение состояния основных средств или имущества, принадлежащего работодателю или третьим лицам.

Таким образом, формально административный штраф, даже назначенный по вине работника, нельзя признать прямым ущербом компании. Это значит, прямого законодательного обоснования для компенсации суммы административного штрафа с сотрудника не существует.

Почему взыскать штраф с виновного трудно

Обозначенное толкование нормы закона делает двоякой возможность взыскать штраф с работника, виновного в том, что его наложили. Причин этому несколько:

Презумпция виновности

Есть такие представители организации, которые априори считаются виновными во всех происходящих неприятностях, в том числе и финансовых. Это те лица, которые платят за повышенную заработную плату и высокий ранг увеличенной степенью ответственности, в том числе и за действия своих подчиненных. Речь идет о представителях руководящего звена.

Читайте так же:  Получение налогового вычета при покупке земельного участка

В 2014 году в Гражданский кодекс РФ были внесении поправки, гласящие, что директора и коллегиальные управляющие органы обязаны возмещать любые убытки, нанесенные в результате ошибочных решений – это часть обычного предпринимательского риска.

ВАЖНО! Споры относительно компенсаций такого рода относятся к компетенции не Трудового кодекса РФ, а гражданского права и рассматриваются в арбитражном суде. Чаще всего решения принимаются не в пользу руководителей.

Компания, уплачивающая штраф по вине генерального директора (чаще всего к тому времени уже бывшего), имеет довольно большие шансы выиграть судебный иск о взыскании с него этой суммы, о чем свидетельствуют многочисленные прецеденты.

А может, все же можно взыскать?

Несмотря на сложность законодательно подкрепленного взыскания суммы административного штрафа с нерадивого работника, простое понятие справедливости говорит о том, что иногда такое возмещение будет правомерным. Многие эксперты разделяют это мнение, подчеркивая, что неразумные или недобросовестные действия сотрудника являются основанием для взыскания с них причиненных организации убытков в виде штрафа.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Простой ошибки в таких случаях недостаточно – налицо должна быть доказанная виновность сотрудника.

В ряде случаев можно трактовать штраф именно как убыток, который подлежит возмещению, а значит, взысканию с материально ответственного лица.

«Правильное» оформление взыскания штрафа

Взыскание с сотрудника материального ущерба проводится в рамках ст. 248 ТК РФ. Важно соблюдать основополагающие принципы:

  • если работник несет полную материальную ответственность, сумму можно взыскать полностью;
  • сумма взыскания не может превышать месячный заработок работника, если материальная ответственность ограниченная;
  • нужно доказать прямую причинно-следственную связь между действиями работника и полученным компанией ущербом (штрафом).

Если работодатель принял решение провести процедуру взыскания штрафа с сотрудника, он должен помнить, что она может быть оспорена работником в суде.

Если штраф собираются удерживать из заработной платы, нужно соблюдать предусмотренные для этого требования и ограничения, наложенные ст. 137 ТК РФ.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Работодатель должен вынести распоряжение о взыскании штрафа не позже чем через месяц со дня его назначения, иначе это требование теряет законную силу.

«Я и сам все отдам»

Еще один случай, редкий, но не исключающий возможности: когда виновный работник по доброй воле согласен возместить понесенный по его вине фирмой материальный убыток в виде штрафа.

Если сумма достаточно велика, ее можно вносить по частям в течение оговоренного времени. Это решается соглашением работника и работодателя. Такое соглашение разумнее оформить в письменном виде, оговорив в нем сумму возмещения и конкретные сроки внесения частей необходимых платежей.

Другие варианты

Работодатель, справедливо негодующий на нерадивость сотрудника, может наказать его и другими законными способами. Если взыскать штраф по закону не представляется возможным, а сам работник не выражает желания добровольно его возмещать, у начальства никто не отнимает права применить другие дисциплинарные меры воздействия:

  • замечания;
  • выговоры;
  • увольнения (если проступок подпадает под основания, закрепленные в п. 5, 6, 7, 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • депремирования (если премия не является частью заработной платы, а назначается по результатам труда, что должно найти подтверждение в локальных нормативных актах организации).

Штрафы для сотрудников: Пошаговый алгоритм внедрения системы депремирования в компании

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам

Депремирование и штрафы: в чём разница, и что общего

Один из самых “жарких” вопросов при обсуждении системы наказаний и поощрений: эффективно ли использовать денежные штрафы или нет? В предыдущей статье на тему денежного наказания “Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки” я подробно разобрал:

  • Чем “депремирование” отличается от “штрафа”.
  • В чём преимущества системы депремирования для руководителей и сотрудников.

Принципы депремирования, которые делают его этичным и справедливым в картине мира добросовестного сотрудника и ключевой из них “Сотрудник ничего не теряет”.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы пропустили эту статью, рекомендую начать погружение в систему депремирования именно с неё. Далее я расскажу о практических инструментах, которые использую в своей компании и которые успешно работают в рамках внедрения регулярного менеджмента у моих Клиентов. Речь пойдёт о пошаговом алгоритме применения депремирования к сотруднику и алгоритме внедрения системы депремирования в подразделении/компании.

Внедрение системы депремирования в компании: пошаговый алгоритм

Алгоритм внедрения системы депремирования одинаков как для уже давно работающих сотрудников, так и для новичков. Даже если у вас система полностью внедрена, пришедшие работать в вашу компанию новые сотрудники должны пройти все этапы “с нуля”. При большом желании нового сотрудника работать именно в вашей компании Вы можете убрать компенсацию депремирования (о компенсации чуть ниже) при его выходе на работу. А вот для уже работающих я этого делать не рекомендую, если они, конечно, для вас представляют ценность.

Премия за безупречность: общий бюджет депремирования — не более 10% от оклада

Как я уже упоминал, сумма разового депремирования является фиксированной и вычитается из так называемой “премии за безупречность”. Почему размер депремирования фиксирован? Наказываются не последствия, а проступок. Но если у вас в компании есть материальная ответственность за вверенные сотруднику товары/материалы и т.д., то нанесённый ущерб может быть добавлен к фиксированному депремированию.

Общий размер “премии за безупречность” (ПЗР) равен 10% от оклада. “Премия за безупречность” включена в оклад. Т.е. оклад = 10% ПЗР + 90% оставшаяся часть.

Почему часть зарплаты называется именно “премией за безупречность”? Когда стороны подписывают трудовой договор, подразумевается, что работник будет выполнять свои профессиональные обязанности и внутренние правила компании. По факту многие сотрудники об этом вскоре забывают и считают, что оклад они получают лишь за то, что “приносят” своё тело на работу. О том, что это утверждение является заблуждением, призвана напоминать “премия за безупречность”, которая включена в оклад, и которую гипотетически работник может потерять,.

Меня часто спрашивают: “Что делать, если премия за безупречность уже исчерпалась, а нарушения продолжаются?”. Получается, что общая сумма депремирования ограничивается размером “премии за безупречность”, то есть 10% (десятью процентами) от оклада.

Моя практика показывает: большая редкость, когда сотрудник получает более 5 реальных депремирований за месяц. А если ваш подопечный получает все десять, и у него нет никакой тенденции к улучшению, значит что-то идёт не так. Может быть, он и не собирается меняться? Зачем вам нужен сотрудник, которому вы не можете доверить выполнение задач?

Компенсация: система депремирования как возможность дополнительного заработка для сотрудника

Теперь пришло время вспомнить о принципе “сотрудник ничего не теряет”. Прежде чем “включать” депремирование, рекомендую авансом повысить оклад работника на 5 размеров разовых депремирований.

Читайте так же:  Временный перевод на другую должность

Но не всё так просто. Вместе с депремированием необходимо обязательно внедрять систему грейдов (ещё раз даю ссылку на статью “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”). Пять разовых депремирований к окладу сотрудника в качестве компенсации возможных “потерь”, пока сотрудник будет перестраиваться в сторону соблюдения правил, не появляются с небес. Компенсация предоставляется “авансом” из “стоимости шага” ближайшего грейда, которого должен достигнуть данный сотрудник (ссылка на статью про грейды чуть выше).

Например: сейчас оклад сотрудника 30.000 руб. Шаг первого грейда равен 3000 руб, т.е. после достижения грейда он будет получать 33.000 руб. Вот из этих 3000 руб (прибавка после достижения грейда) и берутся авансом деньги на компенсацию возможного депремирования. А если сотрудник не планирует достигать грейда? Как сказал кто-то из великих: “кто перестаёт учиться — в каком-то смысле уже умер”. Вы действительно хотите видеть в своей компании “мертвецов”?

Подведём итоги. При внедрении депремирования сотрудник “ничего не теряет”, наоборот, у него появляется хороший шанс получать больше. Ведь для того чтобы набрать 5 депремирований, необходимо от 5 до 10 раз нарушить принципы регулярного менеджмента.

Этапы внедрения системы депремирования

Недаром говорят в народе: “поспешишь,людей насмешишь”. Избежать спешки значит дать возможность сотрудникам адаптироваться к нововведениям.

Первый и второй этапы (как правило, этап равен одному месяцу) позволяют сотруднику обнаружить “подводные камни” и привыкнуть к обязательности выполнения правил (у нас, людей с российским менталитетом, нет такой привычки, поэтому необходимо время на её формирование).

Прежде чем стартовать внедрение для конкретного сотрудника, рекомендую донести до него информацию о системе депремирования на личной встрече. Если хотите сэкономить время, дайте ему эту статью + статью “Депремирование сотрудников: как сделать, чтобы они сами себя штрафовали за “косяки” на ознакомление и попросите подготовить список вопросов в письменном виде для обсуждения. И не забудьте составить первый грейд для сотрудника или, как минимум, определить его “шаг стоимости”.

Первый этап (“холостые выстрелы”)

Факты нарушения парадигм регулярного менеджмента заносятся в электронное личное дело сотрудника, затем подробно разбираются. В данном случае руководитель и подчинённый делают всё по алгоритму, но по факту депремирование выносится условно, т.е. делается запись: “в случае, если бы депремирование действовало, то был бы вычет из премии за безупречность”.

Предположим, у сотрудника размер разового депремирования 300 рублей. На первом этапе у сотрудника по факту депремирования не вычитается реальных денег. Но одновременно и так называемый “аванс от будущего грейда” равен нулю, ибо он используется для компенсации реальных вычетов.

Второй этап (“выстрелы солью”)

Факты нарушений и проступков заносятся руководителем в личное дело, и сотрудник депремируется “со скидкой 50%”. Таким образом, когда размер разового депремирования равен 300 рублей, у сотрудника вычитается лишь 150 рублей. Аванс от грейда, который добавляют к окладу, равен 5*150 = 750 рублей.

Третий этап и далее (“стрельба боевыми”)

Размер разового депремирования становится обычным, т.е. 100% от планируемого. Если сумма разового депремирования равна 300 рублей, то у сотрудника вычитается 300 рублей. Аванс от грейда составляет 5*300 = 1500 руб. и добавляется к окладу.

Пошаговый алгоритм применения депремирования к сотруднику

Технология применения депремирования состоит из последовательности шагов:

Некоторые руководители скажут: «Дай сотруднику возможность, и он всегда будет говорить: «я НЕ согласен!”. Моя практика показывает, что происходит по-другому. В спорных ситуациях “НЕ согласен” позволяет избежать необоснованного с точки зрения подчинённого наказания, а в очевидных ситуациях расставляет все точки над “и”.

Если ваш сотрудник лжет вам в лицо, понимая, что факт и суть проступка очевидна вам обоим, страшно спросить, как себя ведёт этот человек за вашей спиной. Для подобных случаев работает правило: «Один раз – случайность, два раза – тенденция, три раза – закономерность”.

Спасение невиновной. Пример из личной практики Евгения Севастьянова

Однажды я разбирал управленческую ситуацию с одной из сотрудниц, назовём её Анастасией. Факты говорили о том, что она вовремя не выполнила поставленную задачу: не удалила информацию об акции после её завершения из группы Vkontakte.

На первый взгляд, ситуация была разобрана полностью, и всё для Анастасии было прозрачно. Неладное я почувствовал на фразе “Евгений, я согласна, депремируйте меня” . Я ей напомнил, что не имею полномочий её депремировать, поэтому сделать это она может только самостоятельно. Я попросил Анастасию произнести фразу: “Я депремирую себя самостоятельно”

Каково было моё удивление, когда Анастасия вместо произнесения искомой фразы сказала, что на самом деле она НЕ согласна, так как эту задачу ей необходимо было выполнять в ее нерабочее время, а мы с ней договаривались работать с 10 до 19 вечера.

Я с ней согласился в том, что она могла отказаться от задачи, но в данном случае ею были нарушены другие принципы регулярного менеджмента: “Парадигма 1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы” и “Парадигма 3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам” .

По интонации Анастасии стало понятно, что теперь для неё полностью прозрачен как факт, так и суть её проступка. Фраза “Я полностью согласна с тем, как была разобрана ситуация, согласна с её выводами и депремирую себя самостоятельно” была произнесена с лёгкостью.

Спасение невиновного — обязанность руководителя, которая заключается в том, чтобы дойти до “моральной причины” проступка при разборе ситуации и наказать за проступок, но не за его последствия.

О недостижимости “идеального сотрудника”

Достижима ли ситуация, когда у сотрудника нет нарушений вовсе? Едва ли. Мир устроен так, что подчинённые регулярно “пробуют на прочность” поле власти и систему управления.

Или в какой-то момент немного расслабляются, вследствие чего могут стать невнимательными, что-то забыть. Но это должны быть единичные случаи (не более 2-3 нарушений в месяц). И здесь руководитель должен быть как электрический ток: наказывать и не прощать. Важно также отслеживать отсутствие тенденции к повторению одних и тех же нарушений и/или проступков, являющихся их причинами и приводящих к депремированию.

Итоги, или Почему «Всё спокойно» не значит «Всё хорошо»

А теперь неожиданная грань. Когда количество депремирований в компании сводится к нулю, это может быть следствием одной из двух (или обеих сразу) причин: 1) регламенты и стандарты работы, а значит и компания, перестали развиваться и/или 2) система депремирования профанирована и существует лишь для “галочки”.

Что делать со второй причиной, думаю, объяснять не надо: это вы проглядели, берите и исправляйте. А вот первую причину я бы хотел пояснить подробнее. На мой взгляд, развитие компании построено на постепенном росте требований к качеству и стандартам работы персонала, что позволяет развиваться всем: компании, сотрудникам и руководителям.

Читайте так же:  Порядок предоставления субсидий для молодых семей

Процесс развития качества и стандартов должен носить цикличный характер. Каждый раз по завершению очередного цикла должен следовать переход на новый, более высокий уровень стандартов и требований. Поэтому и состояние, когда нет отклонений, а значит и депремирования, — недостижимо.

Если процесс развития компании организован как непрерывный, то профессиональный и личный рост сотрудников также становится постоянным. Кратко это выглядит так:

[3]

  1. Руководитель вводит в действие некий стандарт/регламент.
  2. Сотрудники осваивают регламент, в том числе и благодаря “принуждению” в виде депремирований. Отклонения от выполнения стандарта/регламента сводятся практически к нулю.
  3. Руководитель незначительно увеличивает требования к качеству работы, дополняет регламент, и теперь то, что раньше было допустимым отклонением, становится нарушением стандартов. Сотрудники вынуждены совершенствовать свои профессиональные навыки.

Насчёт третьего пункта хотел бы сказать: не увлекайтесь! Следите за тем, чтобы рост требований к стандартам происходил вместе с сокращением издержек. Если же издержки растут вместе с ростом требований к качеству, подумайте, готовы ли ваши клиенты платить за это качество? Если нет, то успейте вовремя остановиться.

Время подводить итоги. Будет ли процесс развития в вашей компании/подразделении непрерывным, зависит только от вас и от экономической целесообразности. Дай бог, чтобы у вас всё уже было на высшем уровне. Ну а если нет, надеюсь, что система депремирования в предложенном мною варианте поможет вам в этом.

Штрафы на работе: всеобщее нарушение закона!

Штрафы на работе противоречат трудовому законодательству. Штрафование за дисциплинарные проступки (опоздание на работу и т. п.) законодательством запрещено. Привлечь работника к материальной ответственности можно, только если он своими действиями причинил работодателю прямой ущерб. Однако совсем обходиться без отрицательных мотиваторов компании не хотят.

Лучший способ мотивации?

В ходе опроса на тему «Можно ли управлять людьми без наказаний?», который проводил Национальный союз кадровиков, выяснилось, что 15% опрошенных руководителей такую возможность исключают. 79% считают, что «отрицательные мотиваторы» использовать можно, но только как исключение из правил: не часто и в отношении «особо провинившихся». А 6% и вовсе назвали штрафы лучшим способом мотивации.

«Штрафы и наказания в управлении работой персонала, как и поощрения, необходимы», — говорит президент «ЭКОПСИ Консалтинг» Марк Розин. Однако использовать отрицательные мотиваторы нужно в зависимости от уровня мотивации достижений у того или иного сотрудника, добавляет он. По его словам, правильно разработанная система контроля и наказаний может быть вполне эффективной применительно к людям рабочих специальностей. А вот для специалистов больший эффект приносят системы поощрения. Причина в том, что у менеджеров в среднем довольно высокая мотивация достижений, а у рабочих превалирует ее антипод — мотивация избегания неудач.

Не штраф, а депремирование

Тем не менее использовать прямой механизм штрафования работодатели по закону не могут, если сотрудник не причинил своими действиями прямого ущерба компании.

«Система штрафов практически нигде не используется, российские компании стали законопослушными, — говорит Мария Шепелева, руководитель отдела системных продаж консалтинговой групы ИМИКОР. — Представители столичных компаний, а также компаний, базирующихся в городах-миллионниках, удивятся и посмеются, услышав вопрос о штрафах. Это явление воспринимают так же, как серую зарплату».

Действительно, задав вопрос о штрафах сотрудникам кадровой службы международной компании CB Richard Ellis, мы услышали следующее:

«Наша компания работает строго по закону, поэтому мы даже не пытаемся обсуждать то, что делается вне закона. Понятия штрафа нет в Трудовом кодексе РФ. Есть мотивированное лишение премии за тот или иной проступок. Данное действие должно быть обосновано и понятно обеим сторонам — и работодателю и работнику. Оформляется приказом, прописано в положении о премировании. Действует по принципу кнута и пряника. Больше добавить нечего…»

То есть штрафы, конечно, исчезли, но им нашли «удачную» замену — депремирование, которая по сути своей мало чем отличается от штрафов.

Об этом же говорит и Мария Шепелева. «Сейчас практически во всех компаниях заработная плата состоит из трех частей — это оклад, постоянная переменная часть (как бы странно это не звучало) и переменная, или бонусная часть. Постоянную переменную часть сотрудник получает, если выполняет должностную инструкцию. Если же нарушает, то его могут депремировать.

Человек настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Однако с точки зрения законодательства все остается чистым, подводит итог Мария Шепелева.

Альянс с системой поощрений

Чем ниже должность, тем выше вероятность, что за провинность, к примеру за опоздание, вас лишат премии.

«Однако даже самая разумная система контроля и наказаний не будет эффективной без альянса с системой поощрений, — подчеркивает Марк Розин. — Избыточное наказание ведет к феномену «выученной беспомощности» и перестает мотивировать даже на соблюдение правил».

Мария Шепелева считает, что и в отношении сотрудников, занимающих операционные должности, системы поощрения тоже вполне действенны: «Дополнительное поощрение за то, что сотрудник не сделал чего-либо нарушающего, обязательно принесет свой результат. Очень часто в крупных российских или западных компаниях сотруднику выплачивают примерно 500 рублей ежемесячно за то, что он не курит в рабочее время. Также в некоторых компаниях сотрудника премируют за то, что он целый месяц не опаздывал.

Что касается мотивирования штрафом, то оно, на мой взгляд, в психологическом плане лучше депремирования, поскольку в первом случае сотрудники прекрасно понимают, что они провинились и будут наказаны, а во втором они полагают, что их, грубо говоря «обокрали». Я считаю, что штрафы или депремирования должны быть обязательно в тех областях, где ошибка приводит к большим проблемам: фармацевтика, медицина, туристический бизнес и т.д.».

В некоторых компаниях штрафы принципиально отменены. Руководители считают, что логичнеее делать ставку на заинтересованность работника, а не на боязнь наказания.

Их тоже штрафовали

Также часто штрафуют в фирмах, использующих труд мигрантов. Вычесть из их зарплаты какую-либо сумму за провинность не сложно — с ними и договор-то трудовой не всегда заключают, и зарплату до сих пор выплачивают в конвертах. А потому жалоб своих оштрафованных сотрудников в органы трудового надзора, например в трудовую инспекцию, эти компании не боятся: попробуй докажи, что был штраф. Кроме того, часто руководству компании проще найти общий язык с представителями инспекции, чем со «строптивым» сотрудником, поэтому доказать, что штраф имел место, очень сложно.

Штрафы на работе: требования законодательства, ответственность работодателя и права сотрудников

Нередко случается, что предприятие вводит целую систему штрафных санкций для своих сотрудников, решая наказывать их за нарушения трудовой дисциплины. Поговорим о том, за что работодатель может штрафовать своих работников, ведь в законодательстве предусмотрены иные методы воздействия. Разберемся и с требованиями закона, и со штрафными санкциями, применяющимися на практике, и с правами сотрудников, которые могут защищаться от штрафов.

Какие виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины существуют

Каждый новый сотрудник предприятия обязан ознакомиться с условиями работы, внимательно прочитать трудовое соглашение, прежде чем подписывать его. Кроме того, нового работника руководство предприятия и отдел кадров обязаны ознакомить с такими документами:

  • Утвержденными правилами внутреннего распорядка. В этом нормативе должен быть указан рабочий график, правила поведения на служебном месте.
  • Должностной инструкцией, которая касается его непосредственных обязанностей.
  • Нормами техники безопасности, личной и на рабочем месте в целом.
Читайте так же:  Продам удостоверение ветерана боевых действий

Сотрудник может избегать штрафных санкций на работе, если будет придерживаться простых и понятных правил:

  • Вовремя приходить на работу и уходить только после окончания рабочего дня.
  • Всегда работать в трезвом виде, без следов похмелья.
  • Использовать средства защиты, если работа опасная.
  • Соблюдать технику безопасности.
  • Четко выполнять свои должностные обязанности.
  • Вовремя сообщать руководителям о проблемах, например, поломке оборудования.
  • Выполнять приказы руководства, если они не идут вразрез с требованиями закона.

Если эти правила нарушены, согласно статьи 192 Трудового кодекса, наступает дисциплинарная ответственность. Эта статья предлагает перечень мер, которые работодатель вправе применить к провинившемуся сотруднику.

Среди законных вариантов наказания:

  • Устное замечание. Это наиболее лояльная мера: начальник просто выскажет свое недовольство, без дальнейших действий. Применяется эта мера в отношении работников, чьи действия, пусть неправильные, не причинили ущерба фирме, не привели к серьезным последствиям.
  • Письменный выговор. Выговор также может быть занесен в личное дело. Это уже серьезней. Это отметка для сотрудника, которая может сказаться на его дальнейшей карьере. Кроме того, после письменного выговора сотрудник не может повторить аналогичное нарушение под угрозой увольнения.
  • Увольнение. Крайняя мера, применяется в случае грубых и повторных нарушений.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Привлекая сотрудника к административной ответственности, руководителю нужно сделать следующие шаги:

  • обнаружить факт нарушения;
  • выяснить, кто виновен, определить конкретного сотрудника, который, например, допустил халатность или не вышел на работу;
  • получить объяснительную от нарушителя трудовой дисциплины;
  • на выбор меры наказания у начальника есть месяц;
  • на применение меры наказания — шесть месяцев.

Штрафы на работе: законно ли это по Трудовому кодексу

Подчеркнем самый важный момент — в трудовом законодательстве России нет такого наказания за дисциплинарный проступок, как штраф. Ни один работодатель не вправе оштрафовать сотрудника за прогул, опоздание, несоблюдение срока выполнения задания.

Таким образом, оштрафованный за подобные нарушения трудовой дисциплины сотрудник может обратиться в суд, пожаловаться на работодателя. При этом, если проступок работника привел к убыткам фирмы, порче имущества, то урон нужно компенсировать. То есть, если речь идет, например, о недостаче в магазине или на складе, порче оборудования, сотруднику придется столкнуться с наказанием, выраженном в денежной форме.

Регламентирует такие случаи Трудовой кодекс, мера ответственности сотрудника рассчитывается, исходя из его полномочий, положений трудового соглашения.

Как провести удержания из зарплаты по закону

Вновь отметим, что удержания из зарплат не подразумевают вычеты за счет штрафных санкций. Из дохода сотрудников, разумеется, вычитаются все положенные налоги, алименты и другие суммы, предусмотренные судебными решениями.

Согласно Трудовому кодексу, из зарплат работников также могут быть вычтены:

  • неиспользованные суммы, выданные под отчет (например, командировочные);
  • сумма пока не отработанного аванса;
  • сумма, неправильно начисленная бухгалтером;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если работник получил его за неотработанное пока время.

Из зарплаты также можно вычитать суммы, которыми сотрудник постепенно погашает ущерб, причиненный предприятию. Такая возможность должна быть прописана в трудовом соглашении. Речь может идти о расходах на починку оборудования, сломанного сотрудником, эти нормы прописаны в статье 238 ТК.

Отметим, что, согласно статье 81 ТК, нельзя вычитать из зарплаты штрафы за курение в неположенном месте. За это можно привлечь только к дисциплинарной ответственности, а в случае многократного повторения — уволить.

Как лишить подчиненного премии

Премии — очень широко распространенный вариант поощрения сотрудников. Премии могут начисляться за выполнение планов, соблюдение сроков выполнения заданий, другие достижения или просто по итогам года, или к профессиональному празднику.

При этом, согласно трудовому законодательству, премии — это не обязательные выплаты, то есть их можно отменить. Это позволяет руководителям использовать премии в качестве рычага наказания.

Например, сотрудник регулярно опаздывал, выпускал продукцию низкого качества. По этим причинам, согласно решению руководства, его могут просто лишить премиальных. Это и будет штрафной санкцией.

На практике работодатели также часто снижают размеры премии, например, за три опоздания в течение месяца.

Отметим, что официально штраф не начисляется. Не нужно составлять какие-то документы. Просто работник получает на руки меньше средств, чем его непроштрафившиеся коллеги.

Ответственность работодателя за штрафные санкции

Вновь напомним, что, согласно ТК, все штрафы на работе незаконны. Работника можно только обязать компенсировать убытки предприятия, случившиеся по его вине, а также лишить премии частично или полностью.

Таким образом, начисление штрафов за прогулы или опоздания может стать причиной привлечения к ответственности самого работодателя, согласно статьям КоАП. Признаем, что часто сложно доказать факт начисления штрафа на сотрудника. Многие предприятия используют гибкую систему вычетов и премиальных, которая позволяет наказывать сотрудников рублем.

Однако, если сотрудника регулярно лишают премии, он уверен, что работодатель нечестно себя ведет и занижает его доходы, он всегда вправе обратиться в суд. Но для того, чтобы получить не только материальную, но и моральную компенсацию, следует запастись доказательствами, в том числе бухгалтерскими справками, коллективным договором и так далее.

Права сотрудников

Права трудоустроенного населения нашей страны обеспечивают следующие органы:

  • Вышестоящий административный орган. Это может быть организация, которой подчиняется предприятие. Настоятельно советуем вам сначала попытаться решить проблему внутри самой фирмы, чтобы потом уже с весомыми доказательствами обратиться к вышестоящему руководству.
  • Инспекция труда. Следит за тем, как выполняются права всех сотрудников. В частности, если в коллективном соглашении есть пункт о возможности регулярной невыплаты премий, инспекция может посчитать его незаконным.
  • Прокуратура. Задержка зарплаты на два месяца — уже правонарушение! Работодателя могут привлечь к ответственности.

Заключение

Штрафы на работе незаконны! Руководитель не имеет права, согласно законодательству, просто оштрафовать сотрудника за прогул и другое нарушение, которое не причинило материального вреда фирме.

Видео (кликните для воспроизведения).

За штрафом, начисленным сотруднику, могут последовать штрафные санкции для самого предприятия, а также административная ответственность руководителя. Кроме того, советуем всем работодателям сразу знакомить новых сотрудников с системой начисления премий, а также действующими правилами в области трудовой дисциплины. И предупреждать о наказании за нарушения данных правил и режима работы.

Источники


  1. Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.

  2. Кони, А.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала; М.: Современный гуманитарный университет; Издание 3-е, испр. и доп., 2011. — 150 c.

  3. Смоленский, М. Б. Теория государства и права для студентов вузов / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.
Штрафы на предприятии
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here